読書メーターレビュー

こちらは読書メーターで書かれたレビューとなります。

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• ひろき@巨人の肩 さん

  読了日：2019/11/15

  ヤフーの1on1、目的は部下の育成。アクティブリスニングにより、部下の思考を整理して体験学習を促す。手法もさることながら、ヤフー人財開発の理念が刺さった。「企業の持続的成長とは人財の持続的成長。」「1on1を通して才能と情熱を解き放つ。」全社的に取り組んでいる点が凄いと思う。

• Willie the Wildcat さん

  読了日：2018/05/15

  蔦屋/スタバ店で、座席前にあり手に取る。相互理解の向上と、双方の育成の場。心理的安全の担保を踏まえた自己を吐露できる環境の提供。傾聴をベースに「私」を引き出す。但し、技術論ではなく、信頼関係の醸し出す環境が理想。ヤフー独自、という点が予想以上になかったのは、良い意味で1on1の基本に忠実な姿勢を、仕組みとして機能しているからとも言える。唯一、フッと考えたのが「苦手な人」との1on1。胆力が試される機会でもあり、育てる機会なのかもしれないですね。

• T2y@ さん

  読了日：2020/11/06

  数年ぶりに管理職へ復帰し、久しぶりに面談を迎える上で頼った一冊。「今日は何を話そうか」「もう少し詳しく話をしてください。」部下の話を聞くことに集中し、内省を促す。継続して実践あるのみ。

• ホークス さん

  読了日：2019/01/14

  人材育成法として、一人一人の才能と情熱を解き放つ「対話」に注目した指南書。対話は議論ではなく、会話や仲良くする事とも違う。スキルと鍛練で伸びるものだ。日本人は、対立の恐れがある対話を避け、空気を読んで場を維持してきた(読めないと村八分)。しかしダイバーシティが進めば「同じ」が前提の不文律は崩れ、対話が不可欠になる。企業に限らず日本の集団共通の問題だし、個人の生き方も変わっていく。集団がパワハラに頼りがちな現状は、指導者の資質だけが原因ではない。そこから脱却できるなら勉強する価値がある。

• Miyoshi Hirotaka さん

  読了日：2018/07/05

  既に死語だが、「タイマンを張る」、「サシで飲む」など、一対一や対面を尊重する文化があった。インターネットが浸透したことにより、多くの人と同時につながりが持てる多数対多数の時代になったが、組織内コミュニケーションの品質は低下した。それに気がついたのが、ネット先進企業のヤフー。1on1とモダンに言い換えたが、レガシーとされた文化の復活。一方、会社で課、軍隊で分隊といわれる単位には共通性がある。それは約10人ということ。部下を完全に把握し、リーダーシップを浸透させ、集団が最高能力を効率的に発揮できる最適規模だ。

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  作成者：さん