ヤフーの1on1 部下を成長させるコミュニケーションの技法

本間浩輔

基本情報

ジャンル
ISBN/カタログNo
ISBN 13 : 9784478069783
ISBN 10 : 4478069786
フォーマット
出版社
発行年月
2017年03月
日本
共著・訳者・掲載人物など
:
追加情報
:
244p;21

内容詳細

週1回、30分の「部下のための時間」が人を育て、組織の力を強くする。1on1によって経験学習を促進させ、才能と情熱を解き放つことで、社員は大きく成長する。

目次 : 第1章 マンガで学ぶ1on1ミーティングの基本(1on1ミーティング―上司と部下の対話/ 部下に十分に話をしてもらう ほか)/ 第2章 1on1とは何か(ヤフーが1on1に取り組む理由/ 1on1の効果 ほか)/ 第3章 1on1における働きかけ(信頼関係の構築/ 学びの深化 ほか)/ 第4章 1on1導入ガイド(ヤフーが実践する仕組み/ 1on1のFAQ)/ 第5章 ヤフーが人財開発企業を目指す理由(組織と働く個人のかかわり方のギャップを修正する)

【著者紹介】
本間浩輔 : ヤフー株式会社上級執行役員、コーポレート総括本部長。1968年神奈川県生まれ。早稲田大学卒業後、野村総合研究所に入社。コンサルタントを経て、後にヤフーに買収されることになるスポーツナビ(現ワイズ・スポーツ)の創業に参画。2002年に同社がヤフー傘下入りした後は、主にヤフースポーツのプロデューサーを担当。2012年社長室ピープル・デベロップメント本部長を経て、2014年4月より現職(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)

(「BOOK」データベースより)

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読書メーターレビュー

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  • thayami さん

    蔦屋/スタバ店で、座席前にあり手に取る。相互理解の向上と、双方の育成の場。心理的安全の担保を踏まえた自己を吐露できる環境の提供。傾聴をベースに「私」を引き出す。但し、技術論ではなく、信頼関係の醸し出す環境が理想。ヤフー独自、という点が予想以上になかったのは、良い意味で1on1の基本に忠実な姿勢を、仕組みとして機能しているからとも言える。唯一、フッと考えたのが「苦手な人」との1on1。胆力が試される機会でもあり、育てる機会なのかもしれないですね。

  • ホークス さん

    人材育成法として、一人一人の才能と情熱を解き放つ「対話」に注目した指南書。対話は議論ではなく、会話や仲良くする事とも違う。スキルと鍛練で伸びるものだ。日本人は、対立の恐れがある対話を避け、空気を読んで場を維持してきた(読めないと村八分)。しかしダイバーシティが進めば「同じ」が前提の不文律は崩れ、対話が不可欠になる。企業に限らず日本の集団共通の問題だし、個人の生き方も変わっていく。集団がパワハラに頼りがちな現状は、指導者の資質だけが原因ではない。そこから脱却できるなら勉強する価値がある。

  • Miyoshi Hirotaka さん

    既に死語だが、「タイマンを張る」、「サシで飲む」など、一対一や対面を尊重する文化があった。インターネットが浸透したことにより、多くの人と同時につながりが持てる多数対多数の時代になったが、組織内コミュニケーションの品質は低下した。それに気がついたのが、ネット先進企業のヤフー。1on1とモダンに言い換えたが、レガシーとされた文化の復活。一方、会社で課、軍隊で分隊といわれる単位には共通性がある。それは約10人ということ。部下を完全に把握し、リーダーシップを浸透させ、集団が最高能力を効率的に発揮できる最適規模だ。

  • Kazehikanai さん

    週1回、上司と部下で30分。経験学習を深め、信頼感が高まり、コミュニケーションは活性化する。キャリア形成を後押しし、モチベーションも高まる。上手にやれれば、それはそうだろうし、コーチングも上手くなるだろうと思う。早速自分の部署で少し軽めにやってみたいが、全社でやるには相当な反発があるだろうな。人材育成は手間がかかるが、それがもっとも大事な仕事だという認識をどう持たせるかが難しい。分かりやすく、面白かった。

  • mattu さん

    部下の成長を感じられない理由。言いにくいこと言えていないですね。そして、答えを出してしまってます…まずは、1on1をしながら傾聴から始め、アクティブリスニングにしていきたいです。

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