新田龍

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問題社員の正しい辞めさせ方 大切な会社と社員を守るための

新田龍

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基本情報

ジャンル
：
社会・政治
ISBN/カタログNo
：
ISBN 13 : 9784434287275
ISBN 10 : 4434287273
フォーマット
：
本
出版社
：
リチェンジ
発行年月
：
2021年04月
発売国
：
日本
共著・訳者・掲載人物など
:
新田龍, 安田隆彦, 野崎大輔 ,  
追加情報
:
２８５ｐ；21

内容詳細

無断欠勤、パワハラ、経歴詐称、犯罪行為、こんな社員でもクビにするのは難しい！？トラブルにならない問題社員への合法的＆実践的対処法。

目次 : 第１章　概要編　みんながイメージする「クビ」と「労働契約解消」、これだけの差（日本でクビは難しい/ 解雇が有効になるケースは稀　解雇トラブルがこじれるリスク/ 解雇トラブルがこじれることで、あなたと会社が失うもの　ほか）/ 第２章　実践編　このやり方で失敗しない！合法的な問題社員排除の進め方（ＳＴＥＰ１　就業規則の整備/ ＳＴＥＰ２　社員とのコミュニケーション/ ＳＴＥＰ３　ヒアリングと対処　ほか）/ 第３章　予防編　トラブルになる前に心がけておきたい、効果的予防法（今すぐ、採用と面接を見直そう/ テレワークやオンライン化をきっかけに、マネジメントのありかたを見直す/ 「ハラスメント」と言われない組織内コミュニケーションを実践する　ほか）/ 付録　「解雇」にまつわる法的解釈

【著者紹介】
新田龍 : 働き方改革総合研究所株式会社代表取締役／ブラック企業アナリスト。「働き方改革推進による労働環境改善支援」と、「ブラック企業／ブラックユニオン相手のこじれたトラブル解決」の専門家。悪意ある取引先や問題社員、顧客を原因とする各種トラブルに適切な対策をとって問題解決へと導くとともに、再発防止のための危機管理体制構築をサポート。大切な会社と従業員を守り、レピュテーションを改善する支援をおこなう。また各種メディアで労働問題・ブラック企業問題を語り、優良企業を顕彰。厚生労働省ハラスメント対策企画委員も務める

安田隆彦 : アクト法律事務所パートナー弁護士。１９５４年生まれ、愛知県名古屋市出身。１９７８年、中央大学法学部法律学科を卒業。１９８１年には司法試験に合格し、翌年第３６期司法修習生となる。１９８４年、東京弁護士会に弁護士登録。２０１０年には日本弁護士連合会理事を務めた。現在は、アクト法律事務所にてパートナー弁護士を務めている

野崎大輔 : 日本労働教育総合研究所所長。社長と二人三脚で泥臭く戦い、会社を守る使用者側の労働問題専門の特定社会保険労務士。東証一部上場企業の人事部で労働問題対応の経験を経て２００８年に独立。他士業からの案件紹介が多く、問題社員対応、ユニオンとの団体交渉などに数多く取り組み、解決に導いた実績を持つエキスパート。法律論ではないわかりやすい説明と、机上の空論ではない現実的な対応によって、顧問先の企業はトラブルがほぼ起きず、平和な職場づくりの支援をしている。人事専門誌が評価する『人材コンサルティング会社ガイド１００選』に掲載され、テレビ、ラジオなどのメディア出演多数（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）

（「BOOK」データベースより）

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  • しゅうと さん

    読了日：2022/01/18

    労働法に基づいた真っ当な辞めさせ方。当たり前の知識。辞めさせたい社員がいる時にトラブルにならないようにするために、知っておいた方が良い。

  • shikada さん

    読了日：2022/09/11

    勉強になった。どうしても社内外に迷惑をかける問題社員をいかに解雇させる方法を解説する一冊。前提として、日本で社員を解雇するのがなぜ難しいのか丁寧に説明されている。民法上、1ヶ月前の予告or解雇予告手当の支払いを行うことで解雇が可能とされているが、正当な理由のない解雇を行った場合、裁判で不当解雇とみなされる可能性が高い。事例・判例も多く載ってるんだけど「こんなひどい問題児でも解雇できないの？？」と思うものが多くて、日本での解雇の難しさが伝わってきた。その点を踏まえて、解雇でなく退職勧奨を推奨している。

  • yyhhyy さん

    読了日：2021/11/10

    タイトルは過激だが中身は丁寧。就業規則の整備や問題社員と切り捨てる前に、気にかけて丁寧にマネジメントする重要性を説く本。リーダーや先輩社員もいつでもパワハラ訴訟リスクがあるので、教養として読んでおいて損はない

  • ひめぴょん さん

    読了日：2021/07/18

    組織への貢献という義務を提供しようともせず、権利だけを要求してくる問題社員はなかなか厳しく批判されることはなく、法的には彼らの権利の方が手厚く守られているようです。問題社員に対する対応策を具体例を盛り込みながら教示してくれいます。結局は法律を遵守し、就業規則を整え、働き方改革を推進し、組織のコミュニケーションに配慮して、優秀な人材が集まる場にすることで問題社員を雇わざるを得ないリスクを回避することができる。それにより企業経営として理想的な状態を実現することにもつながるということ。今は働く人の価値観も法律も

  • たこ焼き さん

    読了日：2024/02/04

    労働審判はあっせんと裁判の中間で2ヶ月半程度で決着し強制力あり。感情的になっている人には遮らない、疑わない、突っぱねないことが大切。理不尽な要求を一回でも飲むとどんどんエスカレートする。懲戒処分を実施するためには就業規則、労働契約に明記しなければならない。（明記ないものはできない）規律を無視する動きは容認せずノーワークノーペイの原則で減給する。退職時の支援が手厚ければ手厚いほど自由意志に基づく退職と見なされやすくなる。トラブルの面談では第三者を同席させてエスカレートするのを防ぐ。

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働き方改革総合研究所株式会社代表取締役／ブラック企業アナリスト。「働き方改革推進による労働環境改善支援」と、「ブラック企業／ブラックユニオン相手のこじれたトラブル解決」の専門家。悪意ある取引先や問題社員、顧客を原因とする各種トラブル（料金不払、債務不履行、契約・信義違反、労務問題、恫喝被害、悪質クレ

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