Book Meter Reviews

こちらは読書メーターで書かれたレビューとなります。

powered by

• Tai

  読了日：2022/08/30

  新卒一括採用はメンバーシップ形雇用×ヒト型人材マネジメントとして育成し、その後、管理職・専門職といてメンバーシップ型雇用×ジョブ型人材マネジメントとなる。これとは別に最初からジョブ型雇用×ジョブ型人材マネジメントで採用する層がある。人事部門のビジネスパートナー機能を強化し、各部門への組織・人事面での参謀機能を強化する企業も多い。組織・人事に関するセオリーやリテラシーが十分にないなかで、大胆な組織設計・任用を行い、大混乱や停滞に陥ることもある。適材適所をはかっていく為には、人材情報の蓄積が欠かせない。

• りんだ

  読了日：2024/12/10

  賃金や処遇について、後半でリッチに触れられていたことから、日本のメンバーシップ型の企業がジョブ型に移行する際には、個人のワークエンゲージメント、また自分の処遇とジョブ、また今後の展望が見えるかどうかに起因するワークモチベーションの低下がかなり阻害要因になるように感じた。 日本型のジョブ型制度や雇用のあり方が浸透していくと、20代前半ではなく、30代以降のいわゆる「パフォーマンスの高い人材」の取り合いになるのだろう。20代はある程度なんでもやれ、というので動けていても、天井が見えてキャリアとしてのタイパ

• 少穆

  読了日：2022/08/27

  ジョブ型雇用とジョブ型人事制度は異なる。日本国においては政策で雇用が強く保全されていること、新卒一括採用、定年制度といったメンバーシップ型雇用の歴史が長く変革は困難であることから雇用制についてはメンバーシップ型が保持され、グローバル化が進展しても競争力を保てるスペシャリストを作り上げるためにジョブ型人事制度が導入されるだろう。 というような内容の前置きから、じゃあ、この高い雇用の保全を求められる日本版ジョブ型はどんなキャリアパスを従業員に歩ませるべきなのか、またその制度は？ が記載されている。 ★★★★☆

• ビビアン

  読了日：2023/07/17

  誰のモチベーションを高めるのか。 これに尽きると思った。

レビューをもっと見る

(外部サイト)に移動します