E.h.シャイン

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企業文化改訂版 ダイバーシティと文化の仕組み

E.h.シャイン

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Product Details

Genre
：
Business&Economics
ISBN/Catalogue Number
：
ISBN 13 : 9784561236757
ISBN 10 : 4561236759
Format
：
Books
Publisher
：
白桃書房
Release Date
：
June/2016
Release Country
：
Japan
Co-Writer, Translator, Featured Individuals/organizations
:
エドガー・Ｈ・シャイン, 尾川丈一, 松本美央 ,  

Content Description

否応なくグローバル化し、ダイバーシティ化する組織環境。その多文化社会のなかでそれを力とし活かすために、組織のリーダーやマネジャーは、文化の基本的想定とは何かを、その仕組みや構造的なものを含めて、ＯＳとして、また変容可能な存在として、理解している必要がある。

目次 : 第１部　文化の仕組みと中身（なぜ、悩むのか？/ 文化とはいったい何か？/ 組織文化の要素と次元/ より深層にある仮定/ 文化を評価する時期と方法）/ 第２部　文化の形成、発展、変革のダイナミクス（文化の学習、学習棄却、そして変容/ スタートアップ企業における文化の創造、進化、変化/ 成熟企業における文化のダイナミクス/ 組織版「中年の危機」と潜在的衰退）/ 第３部　多文化主義の現実（文化が出会う時：買収、合併、ジョイント・ベンチャー等による多文化のコラボレーション/ 文化を扱わざるを得ないリーダーにとっての文化的現実）

【著者紹介】
エドガー・Ｈ・シャイン : マサチューセッツ工科大学（ＭＩＴ）スローン校経営大学院の名誉教授。１９５２年にハーバード大学より社会心理学の博士号を取得。ウォータリード陸軍研究所に４年間勤務した後、ＭＩＴに戻り、２００５年まで教壇に立った。現在もコンサルタントとして活躍

尾川丈一 : 東京都大田区生まれ。１９８２年慶應義塾大学経済学部卒業。１９８６年慶應義塾大学文学部人間関係学科心理学専攻卒業。１９９３年慶應義塾大学大学院社会学研究科後期博士課程社会学専攻（所定単位取得退学）。１９９１年９月‐１９９２年８月スタンフォード大学医学研究科行動科学教室（ＭＲＩ）Ｒｅｓｅａｒｃｈ　Ｆｅｌｌｏｗ。２００３年９月‐２００５年８月Ｗｉｌｌｉａｍ　Ａｌａｎｓｏｎ　Ｗｈｉｔｅ　Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ　Ｐｏｓｔ‐Ｄｏｃｔｏｒａｌ　Ｐｒｏｇｒａｎ。２００９年神戸大学大学院経営学研究科後期博士課程マネジメント専攻（所定単位取得退学）。現在Ｐｒｏｃｅｓｓ　Ｃｏｎｓｕｌｔａｔｉｏｎ　Ｉｎｃ．（ＵＳＡ），ＣＥＯ。Ｓｔａｎｆｏｒｄ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｃｌａｒｋ　Ｃｅｎｔｅｒ，Ｂｉｏ－Ｒｏｂｏｔｉｃｓ　Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ，Ｖｉｓｉｔｉｎｇ　Ｓｃｉｅｎｔｉｓｔ

松本美央 : 愛知県名古屋市生まれ。１９９９年筑波大学第一学群人文学類卒業（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）

（「BOOK」データベースより）

Customer Reviews

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Book Meter Reviews

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  • かんちゃん

    読了日：2016/06/20

    学術的な興味よりも、仕事上の日々の悩みを打開するヒントを求めて手に取った。あるあるネタが多々あり、大いに頷きながら読んだ。「生き残りの不安よりも学習する不安が大きくならないと…」には納得。「アイデンティティの崩壊に対する防衛反応」という説明にも納得。詰まるところ特効薬はないのだが、それも納得。硬直化した組織内に混合種を生み出し、チェンジリーダーを仕立てるのは意外に大変だ。要は、時代にそぐわなくなった価値観をいかにスムーズかつ共感を得ながら移行させるか、それに尽きるのだが、いかんせん市場が性急すぎるのだ。

  • HideTanaka

    読了日：2025/08/24

    企業が公に標榜している価値観と、中の実態のちぐはぐ現象、これはなぜ生まれているのでしょうか。この背後に潜む、無意識に当たり前とされている信念や認識、思考。これこそが組織文化の本質と言います。さらにこれは組織が環境に適応するために積み上げてきた＜学習＞による結果だと喝破しています。ということは、文化が変わるにはアンラーニングが必要。しかし、中の人にとっては不安を乗り越えなければいけません。ではどうすれば良いのか？心理的安全性を含めた具体提案まで展開されます。サブカルチャーや多元文化など他にも面白い指摘あり。

  • miura

    読了日：2025/05/03

    リモートワークはどんな影響があるんだろうと思った。

  • yurari

    読了日：2021/12/17

    文化は①文物（見て感じられるもの）②価値観（組織の考え方を伝えるもの）③暗黙の仮定の3つのレベルに分けられる。組織変革する際は、文化を理解し、変革の手順に沿って慎重に進める。移行には5～15年必要（→変化の激しい時代において、これは少し長すぎる気が💦）企業文化ってどんなものだろうという浅い興味から読み始めたが「文化の評価は、組織の課題や問題に結び付けられない限りほとんど価値がない」とシャイン先生の喝。「文化そのものが課題や問題になる事はほとんどないが、文化的要素が問題の解決を助けたり、妨げたりする」

  • VIRGIL

    読了日：2016/08/25

    企業には、これまで培った成功体験を基礎とする行動様式、企業文化が存在する。これは、形のある物ばかりでなく、捉え処のない存在。故に企業が合併するとか、買収される場合にこれを意識せず、組織統合が失敗するケースが多い。融和にも5年以上の歳月がかかるという。企業再生において企業文化を変えるよりは、過去に存在していた文化を活かすなどの手法が有効。IBMのガースナーはまさにこの事例。旧版の訳が理解できなかったが、改訂版でやっとわかった。

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