本間浩輔

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1　on　1ミーティング 「対話の質」が組織の強さを決める

本間浩輔

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基本情報

ジャンル
：
ビジネス・経済
ISBN/カタログNo
：
ISBN 13 : 9784478109977
ISBN 10 : 4478109974
フォーマット
：
本
出版社
：
ダイヤモンド社
発行年月
：
2020年11月
発売国
：
日本
共著・訳者・掲載人物など
:
本間浩輔, 吉澤幸太 ,  
追加情報
:
３０４ｐ；21

内容詳細

過熱するブームのなかで、本来の目的・哲学が忘れられていないか。どうすれば真の成果が得られるのか。原理原則に立ち返り、１　ｏｎ　１のあり方をあらためて探究する。

目次 : 第１章　１　ｏｎ　１とは何か（「対話の質」を上げる/ １　ｏｎ　１の目的）/ 第２章　企業の取り組みを知る（パナソニック／パナソニックソリューションテクノロジー―グループ１０万人が進めるコミュニケーション改革/ 日清食品―進み始めた「背中を見て覚えろ」からの脱却/ 静岡銀行―コミュニケーション改革で、部下のＷＩＬＬを引き出す/ 札幌渓仁会リハビリテーション病院／埼玉石心会病院―看護師の育成を促す対話の力）/ 第３章　なぜ１　ｏｎ　１なのか（座談会　目指すゴールは人と組織の成長が一致すること/ 「個の尊重」で変わるワークスタイルに対応する）/ 第４章　１　ｏｎ　１の「場外効果」（１　ｏｎ　１のスクリプト（台本）と解説/ １　ｏｎ　１以外の時間につなぎ込む）/ 第５章　専門家の知見に学ぶ（対談１　組織開発と１　ｏｎ　１―テーブルの下で起こっていることを意識して見る（中村和彦・南山大学人文学部心理人間学科教授）/ 対談２　経験学習と１　ｏｎ　１―強み＝ギフトを引き出すために対話はある（松尾睦・北海道大学大学院経済学研究院教授）/ 対談３　カウンセリングと１　ｏｎ　１―対話とは、互いの言葉を通して「新たな何か」が生まれてくるもの（渡辺三枝子　筑波大学名誉教授）/ 対談４　コーチングと１　ｏｎ　１―「できるまで教えるのがコーチの仕事です」（上野山信行　カマタマーレ讃岐ＧＭ））

【著者紹介】
本間浩輔 : Ｚホールディングス株式会社常務執行役員。立教大学大学院経営学専攻リーダーシップ開発コース客員教授。法政大学大学院イノベーション・マネジメント研究科兼任講師。１９６８年神奈川県生まれ。早稲田大学卒業後、野村総合研究所に入社。コンサルタントを経て、後にヤフーに買収されることになるスポーツナビ（現ワイズ・スポーツ）の創業に参画。２００２年に同社がヤフー傘下入りした後は、ヤフースポーツのプロデューサー等を担当。２０１４年執行役員、上級執行役員（人事）、常務執行役員（コーポレート統括）を経て、２０１９年より現職

吉澤幸太 : ヤフー株式会社ピープル・デベロップメント統括本部ビジネスパートナーＰＤ本部。２００５年にサービス企画職としてヤフーに入社。主にメディアサービスのプロデューサーとして提携事業やコンテンツ調達の仕事に携わる。２０１２年の経営体制刷新に伴い人事部門へ異動。新人事制度に即した組織開発と人材育成を推進する中で、特に１ｏｎ１ミーティングの導入と浸透の推進役を担う。現在は部門担当人事として、特に管理職育成や全社横断的な勉強会などの企画運営に注力。また、ダイヤモンド社をはじめ社外での講師経験も多数。主に１ｏｎ１ミーティングを活用した組織・人材開発を通じ、さまざまなビジネスシーンへのサポート活動を実践している（本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです）

（「BOOK」データベースより）

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読書メーターレビュー

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  • T66 さん

    読了日：2021/07/19

    とても良かった！本当の？本来の？1on1はこうだよね、という話と、とは言っても進捗確認の回があってもいいよ、と言ってくれたり。コロナ後の出版なこともあり、リモート環境下での取り組みも教えてくれた。図書館の期限が来たから返すけど、自分で買います。図書館本

  • kooichi1971 さん

    読了日：2022/01/16

    経験学習のサイクルをまわし、部下の成長につなげることが1on1の目的。その主張は前著と変わらないが、著者が1on1を実践される中で得た知見を、専門家との対話で理論的なバックボーンを得ていく第5章がお気に入り。関係の質とかジョハリの窓とか適応を要する課題がとてもよく理解できた。

  • winery13 さん

    読了日：2023/05/08

    プレイングマネージャーとして忙しい上司が考課面談以外に部下の為の個別面談の時間取ってもタイパが悪いし、自分で考えることができない甘っちょろい部下が増えるだけにしか思えなくて1on1は気が進まなかったのですが、場外効果を狙えるような1on1ができればむしろ今すぐやるべきだと考えを改めました。 以下は要点メモ。 対話の質をあげる。 壁打ち＋ｉメッセージ。 沈黙を恐れた先回りした質問はNG。 頻度が大事。1週間に5分でもいい。 場外効果も狙う。 組織開発、経験学習、カウンセリング、コーチングの要素を持つ。

  • ☆ツイテル☆ さん

    読了日：2021/05/29

    フライヤー

  • 柿崎大地 さん

    読了日：2023/08/11

    1on1について３冊目になる本。22年の11月からままごと並のレベルで始めた1on1。実践を伴いながら1冊、2冊と読む事で、基本を学び、情報収集になりかけ誤った意義であることに気付かされ、始める前は部下のため（育成）の時間である事を忘れずに挑む事ができる様になってきた。更に本書を経て、1on1のあり方が錯綜している自分に気がつく事ができ、むしろ錯綜する事は個人が異なれば当然であり、1on1を定型化しようとしている事は誤りであった。おおよその人よりも我の強い私は、恐らく本来は、1on1に向いて

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